การเปลี่ยนแปลงการประเมินความเสี่ยงด้านการจัดการ – พารามิเตอร์สำคัญ 2

พารามิเตอร์สองประการของการประเมินความเสี่ยงด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นตัวแปรประเมินการสืบทอดตัวแปร ตามด้วยการประเมินในปัจจุบัน

Historical Review

ความคิดที่ไร้ความสามารถอย่างยิ่ง – เริ่มต้นด้วยเรื่องนี้คือการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงโดยไม่กล่าวถึงความพยายามของคุณในการเปลี่ยนองค์กรของคุณอย่างจริงจัง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาเหนือ – โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาเหนือ – เพียงแค่ทำเช่นนี้และใช้ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงต่อไปโดยไม่ได้รับแจ้งและทำการประเมินความเสี่ยงด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลง – โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยไม่ได้ประเมินว่าอะไรคืออะไรและไม่ได้ใช้งานล่าสุดและทำไม .

ความรู้และความเข้าใจตั้งแต่บัดนี้จนถึงต้นเพราะสามารถช่วยให้คุณทำซ้ำข้อผิดพลาดในอดีตและล้มเหลวในความคิดริเริ่มในปัจจุบันของคุณได้

องค์กรของคุณมี "ความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง" ได้ดีที่สุดโดยได้รับความช่วยเหลือจากแนวคิดริเริ่มหลากหลาย (ทั้งที่ไม่ได้ผล) และนี่เป็นสัญญาณที่สำคัญของสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้น

คุณต้องตรวจสอบความหวังที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จเนื่องจากสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการทำความเข้าใจและรักษาเนื้อเยื่อของแผลเป็นก่อนหน้านี้

การประเมินในปัจจุบันมีสองประเด็นคือ "การประเมินในปัจจุบัน": การเตรียมพร้อมขององค์กรและทักษะส่วนบุคคลในการเปลี่ยนแปลง

บทความนี้มุ่งเน้นด้านมนุษย์เนื่องจากความสามารถในการเปลี่ยนแปลงของแต่ละบุคคลมีความซับซ้อนมากกว่าที่คิด :

# ใครจะมีคุณค่าสำหรับความเต็มใจที่จะเปลี่ยน

# เมื่อพวกเขาได้รับการประเมิน?

# วิธีการตรวจสอบและเกณฑ์อะไร?

คำถามเหล่านี้ระบุถึง 6 ปัญหาที่ระบุโดย Pat Zigarmi และ Judd Hoskstra ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญและผู้ร่วมเขียนบทคัดย่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรของ Ken Blanchard และ บริษัท "Leaders with Change"

พวกเขาเขียนบทความยอดเยี่ยมว่า "Leadership Strategies เปลี่ยนแถบ "ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์และผลการศึกษาที่ดำเนินการโดย Blanchard ในปี 2008 โดยมีผู้ฝึกอบรมกว่า 900 คนและผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเปลี่ยนแปลง

พวกเขาเน้นถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงการมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำกับผู้คนในทุกระดับนั่นคือเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการและองค์กรนอกระบบ และเราสรุปได้ว่าการเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลง "คุณ" ในฐานะผู้นำด้านการเปลี่ยนแปลงต้องคาดการณ์ครอบคลุมและจัดการกับชั้นต่างๆและระดับความกังวลเมื่อใดและเมื่อใดที่เกิดขึ้นและระบุตัวตนเหล่านั้นใน 6 ขั้นตอน:

(1) คำถามข้อมูล – อะไรคือการเปลี่ยนแปลงและทำไมมันจึงจำเป็น?

(2) ความกังวลส่วนบุคคล – การเปลี่ยนแปลงจะเปลี่ยนแปลงไปในทางส่วนตัวอย่างไรและฉันจะชนะหรือสูญเสีย? ประเด็นการใช้งาน – ฉันควรทำอย่างไรก่อนและฉันจะจัดการรายละเอียดทั้งหมดได้อย่างไร?

(4) ความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบ – ความพยายามที่คุ้มค่าและเปลี่ยนความแตกต่างหรือไม่?

(5) ต้องมีส่วนร่วมและวิธีกระจายคำ?

(6) ความกังวลที่น่ากลัว – วิธีการปรับปรุงการเปลี่ยนแปลง?

การพิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับรูปแบบของการประเมินผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงแต่ละอย่างคือการ "สแตนด์บายถึงความแตกต่างระหว่างการเปลี่ยนแปลง" ระหว่างผู้บริหารและพนักงานที่ไม่เป็นผู้บริหาร

การพูดง่ายๆก็คือการใช้พลังงานน้อยลงและมีอิทธิพลอย่างเป็นทางการที่คนงานจะไม่ตระหนักถึงและยิ่งกังวลมากขึ้น การวิจัยของจิมวอลเตอร์สจิมวอลเตอร์สผู้จัดการฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ของโรเชสเตอร์แสดงให้เห็นว่ามีข้อบกพร่องสำคัญสามประการระหว่างเจ้าหน้าที่บริหารและพนักงานที่ไม่ได้เป็นผู้บริหาร (ในภาคสาธารณูปโภค):

(1) เจ้าหน้าที่บริหารไม่ค่อยเตรียมพร้อมสำหรับ เปลี่ยนเป็นพนักงานที่ไม่เป็นผู้ควบคุม

(2) มีความแตกต่างอย่างเห็นได้ชัดระหว่างการบริหารและความรับผิดชอบของพนักงานที่ไม่ได้บริหารและความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง

(3) ผู้บริหารมีอำนาจมากขึ้นกว่าพนักงานที่ไม่เป็นผู้บริหาร

ดังนั้นการประเมินการเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้งต้องคำนึงถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความห่วงใยและแง่มุมต่าง ๆ และความพยายามของเจ้าหน้าที่ที่ไม่ได้รับการจัดการเมื่อเทียบกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารซึ่งทั้งหมดนี้อยู่ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงและรอยแผลเป็นจากการจัดการการเปลี่ยนแปลง

Source by sbobet

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *